HAPINESS MANAGEMENT

Semez les graines du bonheur et récoltez en les fruits !

Les managers du bonheur, ont pour mission d’assurer le bien-être au travail, faire en sorte que les employés soient heureux dans leur entreprise mais aussi limiter les conflits hiérarchiques. Ils ont aussi pour vocation de s’assurer que les éléments énoncés dans la CSR (Corporate Social Resposibilities)* soient bien respectés et qu’ils ne soient pas seulement de simples promesses faites dans le but d’attirer plus de main d’œuvre ou d’autres parties prenantes composant l’environnement de l’entreprise.

Qu’est-ce que la CSR ?

Le CSR*, est une déclaration, un livre écrit par l’entreprise pour exprimer les actions sociétales, écologiques, sociales qu’elle entreprend pour participer au bon développement de la société à son échelle. Plus concrètement, elle peut y afficher les démarches de tri des déchets, les partenariats avec des associations locales ou, (ce qui nous intéresse le plus dans cet article), la relation proche et respectueuse avec ses employés. Cette charte est un outil pour faire connaître l’esprit d’entreprise, mais aussi attirer des employés potentiels, des investisseurs, des partenaires, des consommateurs etc..

Des relations employeur-employé en évolution..

Avant, et encore de nos jours, les chefs d’entreprise avaient tendance à ne pas personnaliser leurs relations avec leurs employés. Cela rendait les relations professionnelles automatiques, voire robotiques or, le personnel recherche une humanisation de ces contacts intra-muros. Certains spécialistes se sont rendus compte que la communication au sein d’une entreprise est primordiale pour son fonctionnement coordonné au niveau organisationnel entre les différents niveaux hiérarchiques mais que cela a aussi une influence directe sur la motivation des employés.

Nous savons que la force d’une entreprise est sa main d’œuvre, son personnel en contact avec le public parce qu’il transmet de manière consciente mais aussi inconsciente l’image et les valeurs de l’entreprise à l’extérieur, c’est-à-dire aux clients, aux consommateurs. On voit vite lorsque l’on est en contact avec un responsable, un représentant ou tout simplement avec un employé d’une enseigne, s’il est heureux et fier de défendre les valeurs de l’entreprise pour laquelle il travaille, ou s’il est simplement présent parce qu’il a reçu des ordres et doit justifier le salaire présent sur sa fiche de paie.

 

Quelles sont ses actions ?

Le happiness manager (HM) peut être amené à prendre des décisions de plusieurs catégories dans le but de faire jouer les leviers de motivation au sein de l’entreprise. Cependant, ces prises de décisions restent la plupart du temps des conseils qui sont soumis à l’approbation des managers, des chefs d’entreprise et des employés. La mise en place d’objectifs individuels et d’un système de récompense est envisageable. Il peut choisir de faire déléguer des travaux de certains responsables à des employés pour que ces derniers se sentent valorisés, qu’ils voient qu’on a confiance en eux mais aussi pour briser la monotonie de leurs tâches habituelles. Le HM joue aussi sur la communication interne et a la possibilité d’organiser des évènements au sein même de l’organisation pour faire jouer la cohésion au sein d’une équipe mais aussi valoriser la marque d’entreprise. Certaines de ses directives peuvent paraître insignifiantes, voire stupides mais on se rend compte que les petites attentions de tous les jours peuvent avoir de grandes répercutions ( par exemple : il  peut dire à un haut gradé hiérarchique qu’il devrait saluer chacun de ses employés ou sous-responsables, les remercier lorsque le travail est bien fait etc..)

Qui est-il ?

La personnalité d’un manager du bonheur doit être joviale, attentive, à l’écoute, calme,  axée sur la communication et bienveillante. Il n’y a pas de formation spécifique pour accéder à ce métier mais il faut quand même savoir que les cursus en communication (interne) et en gestion des ressources humaines sont des bases fortement conseillées pour savoir comment répondre à certaines attentes du capital humain de l’entreprise.

Quels sont les bénéfices qu’il apporte ?

Les conséquences de ses actions se font tant au niveau relationnel que financier. Tout d’abord, on peut dire qu’à l’heure d’aujourd’hui, les relations hiérarchiques sont en train d’évoluer, c’est-à-dire que les employés sont considérés comme un capital majeur de l’entreprise et qu’on les traite de plus en plus comme des clients. Les coûts sont similaires qu’il s’agisse d’un employé ou d’un consommateur car il revient plus cher financièrement à une entreprise d’acquérir de nouveaux clients que de les fidéliser (les frais relatifs au marketing offensif sont beaucoup plus importants que ceux du marketing de fidélisation). Cette vérité est aussi valable pour les employés, c’est-à-dire que un employeur dépensera plus d’argent à embaucher du personnel nouveau (jusqu’à ce qu’il perçoive un retour sur investissement) qu’à fidéliser un salarié déjà présent. Par exemple, les coûts de formation (coûts de temps, perte de productivité à cause des employés formateurs qui ne font donc pas leurs tâches de production..), l’acquisition d’expérience, l’adaptation aux normes de l’entreprise sont des actions qui prennent du temps et de l’argent.

Le cycle de vie du consommateur est aussi semblable sur certains points à celui de l’employé. On dit que le consommateur commence en étant un simple acheteur occasionnel, puis devient fidèle, se convertit en promoteur et fini par être engagé et participer. Tous ces changements sont avant tout basés sur la satisfaction et la confiance (plus le degré de satisfaction et de confiance sont élevé, plus le consommateur évoluera dans sa perception de la marque, de l’entreprise et ses actions se modifieront aussi). Pour ce qui est des salariés, le principe est le même : plus les promesses d’embauche seront respectées, plus il se sentira écouté, plus il évoluera. Il sera heureux au travail, se sentira impliqué, deviendra productif mais aussi en parlera positivement à son entourage ( les bénéfices d’un bouche à oreille positif : notoriété croissante, publicité gratuite et efficace..) et enfin il prendra des initiative et participera volontairement aux projets.

On peut donc dire que le fait d’investir dans le happiness management est une stratégie rentable sur le long terme surtout lorsque l’on sait que les travailleurs et les consommateurs de demain viennent de la génération Y qui est très préoccupée par les relations sociales, les problèmes d’équité, de développement durable etc..

Mais il y a certaines limites auxquelles il faut faire attention, car donner du bonheur aux employés ne doit pas non plus leur faire croire qu’ils sont en colonie de vacances. Je m’explique : il doivent être heureux mais il ne faut pas oublier que l’on est en entreprise pour travailler avant tout et pas uniquement pour passer du bon temps. Il faut savoir combiner les deux et savoir mettre des frontières à ne pas dépasser car si on donne beaucoup aux salariés, il faut que l’on ait un retour. De plus, il faut éviter que les employés prennent l’habitude d’en demander toujours plus.

 

Alexandre DANKOVIC

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