Le monde du travail a beaucoup évolué, bouleversant avec lui les relations humaines et le management en entreprise. Aujourd’hui les organisations doivent sans cesse se renouveler et redéfinir à nouveau leur politique commerciale pour s’adapter à leur environnement. Il devient dès lors nécessaire voire primordial d’adapter la stratégie de l’entreprise avec les besoins interne des salariés pour obtenir une parfaite harmonie. C’est en ce sens que de nouvelles pratiques managériales centrées sur l’innovation et la prise en compte du bien-être des salariés ont vu leur émergence au début des années 2000.

Les nouvelles manières de manager ont-elles un impact sur la qualité de vie au travail et la compétitivité de l’entreprise ? Quels styles de management doivent privilégier les entreprises pour rester compétitives ? Tentons d’y apporter quelques réponses…

L’origine et les raisons de l’émergence des nouvelles pratiques managériales

Au cours des années 80, les managers insistaient particulièrement sur des méthodes de management centrées sur la motivation. Aujourd’hui cette pratique semble dépassée et ne répond plus efficacement aux attentes des entreprises. Ces pratiques qui étaient autrefois sources d’efficacités, ne le sont plus aujourd’hui. Elles semblent moins fructueuses, non efficaces et improductives. Il devient alors nécessaire de ré-étudier les missions et fonctions des supérieurs hiérarchiques. Aussi, il est alors inévitable d’adopter de nouvelles manières de conduire les équipes de travail et les employés. 

Les pratiques managériales actuelles reposent quant à elles sur la productivité, la gestion et l’optimisation des coûts de production et des moyens humains. L’innovation dans les pratiques managériales permet d’allier rendement au travail, meilleure coopération et prise de plaisir des salariés. Cela aide et participe à l’épanouissement mentale et complète des salariés. C’est aussi un élément majeur qui joue positivement sur la productivité de la structure.

On se rend compte désormais que les nouvelles pratiques managériales favorisent la compétitivité. Leur objectif s’articulent autour des principaux besoins et objectifs des entreprises. A présent il faut « créer les conditions d’un management basé sur des relations authentiques, bienveillantes« , « assouplir son organisation pour gagner en réactivité et se concentrer sur la création de valeurs« ; et enfin « mobiliser l’intelligence collective, libérer et valoriser les idées« . C’est en cela qu’il devient donc intéressant de refonder la pensée en ce  qui concerne le management des structures.

Deux types d’innovations managériales émergentes

On observe l’émergence de deux types d’innovations en terme de management d’entreprises essentiellement:

Tout d’abord, des innovations managériales antagonistes (contraires aux pratiques managériales courantes); ou encore des innovations managériales intégratives (assimilant les valeurs, les comportements ou les pensées émergents de notre société actuelle).

Actuellement la prise en compte des attentes des partenaires et des salariés est une donnée importante à mettre en avant. Cela se répercute sur les « fonctions et les qualités du manager qui évoluent; dorénavant l’humilité, le soutien, l’authenticité et le lâcher-pris » font partie intégrante du style du manager et de son leadership. La personnalité (besoins, motivations, croyances, modes de pensée, comportements, émotions…) est un trait de caractère nouveau qui rentre dans le mode de management.

Quel management privilégier et comment le mettre en place ?

Il est capital d’insister sur un management humaniste favorisant la prise de confiance, l’affection et l’attention à travers les relations interprofessionnelles.

Pour ce faire, plusieurs outils se présentent à nous :

Beaucoup tentent une approche visant à consolider et à accroître la confiance mutuelle à travers cinq piliers du savoir être: être crédible, authentique, respectueux, transparent et fortement engagé. L’élaboration d’une alliance visant à améliorer les conditions du bien-être et du plaisir au travail à travers le bonheur, la qualité de vie, la motivation, la satisfaction et la prise de plaisir. Le fait de responsabiliser davantage son équipe peut tout aussi aboutir à un meilleur épanouissement dans le travail collectif. C’est un élément à ne pas négliger. Enfin, mieux gérer les compétences, les envies et attraits de chacun peut mener à un meilleur investissement dans l’accomplissement de notre travail.

Tout ces éléments ont pour ambition de rendre votre structure plus agile en adoucissant le poids qui peut peser sur vos salariés et la pression des managers. Revoir les rôles de chacun dans l’entreprise et introduire une autorité compréhensive peut renforcer voire créer plus de lien social.

L’impact des nouvelles pratiques managériales

« L’amélioration de la qualité de vie au travail traduit une meilleure performance » dans l’administration et l’organisation des moyens humains ainsi qu’une rénovation et une transformation de la nature des relations et l’agencement des méthodes de travail. L’expérience montre que les salariés considèrent que parmi les critères qui encourage à travailler dans une entreprise, beaucoup privilégient les « missions passionnantes, les relations authentiques et basées sur la confiance, l’autonomie ainsi qu’une liberté suffisante sont des paramètres majeurs. Le  » travail en équipe, la solidarité et le partenariat créatif sont tout aussi des conditions primordiales et décisives dans leur choix.

Les recherches et observations montrent également que les nouvelles formes d’organisation du travail basées sur l’innovation améliorent les relations, la qualité de la collaboration entre salariés ainsi que les performances de l’entreprise. Elles se basent sur la confiance, l’engagement, le bien-être, l’agilité, la collaboration et la créativité.

Toutefois, les résultats reposent sur la conviction des leaders à apporter du changement dans les situations de crise, de contre-productivité des salariés, et donc à expérimenter de nouvelles organisations du travail centrées sur le problème à résoudre.

Les processus décisionnels ne doivent donc surtout pas restés basés sur la simple décision du chef sans prise en compte des collaborateurs. Cette méthode prouve son inefficacité sur le terrain et ses limites dans un monde du travail cherchant l’épanouissement et la prise en compte du bien-être collectif.

Momed YOUSSOUF